中国领导“沉默”的五种类型，意味深长
✪ 黄桂 许真仪 王思彤 严玥
中山大学管理学院
✪ 付春光
中山大学马克思主义学院
【导读】中国的官场文化认为，高明的领导往往是沉默寡言的。职位越高的人，越是惜字如金。从领导工作的角度来看，这有利于树立权威，并培养员工的向上悟性。为什么这种官场文化在中国普遍存在？所谓“向上悟性”的培养，是否能让员工得到真正的能力提升？
本文通过访谈45个企业管理样本，发现员工的向上悟性是领导沉默存在的前提与土壤。超过80%以上的被访者认为，领导的适度沉默可以锻炼或提升他们的领悟能力。然而，并非所有的领导沉默都是基于提升工作效能的考虑。本文把领导沉默分为亲社会性、考验性、防御性、威风性及权谋性5种。亲社会性领导沉默是基于利他或合作的目的，主要表现在“更好地倾听下属的意见”“培养锻炼下属”和“体现对下属的信任”；考验性领导沉默是在践行一种较为隐蔽的考察、测试员工的方式，以此作为任用下属的依据之一；防御性领导沉默意在“避免不必要的责任”“避免于己不利的冲突”等；威风性领导沉默是对那些令人失望的下属采取“懒得理”的沉默行为，沉默能够起到“批评”“惩罚”的作用；权谋性领导沉默是指领导者为维护个人权力与威严而采取的沉默行为，其主要动因是惧怕失控，维护权威。
本文指出，员工向上悟性也会影响领导沉默，领导越是沉默就越需要员工自行去领悟；而员工越有悟性，领导则越可能沉默。在高权力距离的组织，唯上之风盛行，一切唯领导马首是瞻，员工就会将主要的精力和悟性都放在领导身上。在这种情况下，向上悟性不仅无法提升组织的效率，而且可能引发经营上级的竞赛。因此，组织中的领导者应适度利用沉默以鼓励员工向上悟性的积极方面，抑制其消极方面。
领导沉默与员工向上悟性的关系研究
▍引言
黄桂研究发现，在我国的管理实践中，企业领导者普遍存在着沉默行为，并据此提出了领导沉默的研究概念。在此基础上，刘军探讨了领导沉默的影响因素（员工对领导的向上信任以及员工犬儒主义）、中介因素（领导者自我效能和领导者心理安全感）及调节因素（性别）。但是，关于领导沉默的结果变量，尤其是对员工的影响目前尚无相关的研究成果。领导沉默会对员工产生怎样的影响?高语境文化、社会取向、权力距离导向及家长式领导等理论有助于我们探寻问题的答案。
中国人讲话历来推崇“委婉含蓄”，在人际沟通中倾向于使用隐晦、间接的方式将自己的意图传达给对方。因此，能够听出他人的言外之意与隐晦模糊的表达是建立良好的人际关系的基础。在上下级交往中这种沟通方式就表现为领导并不直接表达自己的意愿与观点，必须让下属去体味其“良苦用心”。基于华人文化的家长式领导研究也有类似的发现，华人领导与下属的互动方式往往是不轻易释放资讯，意图模糊，不言明自己的真实意图，要求下属能够“旁敲侧击，体察上意”。
在追随力的验证研究中，国内学者发现了中国情境下不同于西方的追随特质，如“认知悟性”，“意图领会”。无独有偶，黄桂也发现，具有沉默行为的领导在与下属的相处中，通常采用“暗示”或点到为止的方式，有时甚至用不表态的方式来表态。中国人的权威取向、他人取向、关系取向和高权力距离文化也要求员工必须具备一定的悟性。员工对领导的权威顺从膜拜，认为领导“全能”，不敢忤逆领导，又习惯性照顾领导面子，故愿意去“领悟”领导沉默，适应领导沉默。因此，中国的领导者往往采取点到为止的方式进行领导活动，其不经意的言行也能成为下属行动的指南。
上述研究成果虽然没有明确提出员工向上悟性这一研究概念，也没有明确表明领导沉默与员工悟性的关系，但是其显示出以下3条重要的线索，一是企业中的领导者不明确表态等行为现象显然属于领导沉默的范畴；二是认知悟性与意图把握大致勾勒出员工向上悟性的轮廓，即“员工对领导意图的领会和执行能力”；三是领导者对下属悟性有着强烈而明显的要求，领导沉默与员工悟性是相互依存的。基于此，我们认为组织中之所以存在领导沉默，是因为员工能够接受领导沉默。
可以说，员工向上悟性是领导沉默存在的前提与土壤。领导沉默与员工向上悟性关系研究一方面有助于完善领导沉默的作用机制，另一方面也有利于我们判定领导沉默的有效性。具有一定理论意义与实践意义。为了系统地研究领导沉默对员工向上悟性的影响，我们先进行访谈，并在访谈的基础上进行配对问卷调查。
▍文献回顾
鉴于学界关于沉默的研究只是关注于员工沉默和组织沉默氛围，黄桂提出了领导沉默的概念，并将领导沉默定义为“领导者在与下级的正式接触中，故意没有向下级明确表达自己的意图，或表达的时候有所保留的行为或现象”。将领导沉默划分为防御、亲社会、考验、权谋以及威风5个维度。刘军将领导沉默定义为“在组织中领导本可以通过与员工进行建设性的交流而改善当前的组织状况，却选择保持沉默的行为或现象”，将领导沉默划分为默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默3个维度。实际上二者的定义并没有本质的差异，鉴于黄桂等关于领导沉默的范围较广，既有积极的维度，如亲社会；也有消极的维度，如防御、权谋；以及中性维度，如考验。因此，本文采用黄桂对领导沉默的定义及其维度划分。
由于领导沉默是一个新的研究构念，因此，关于领导沉默结果变量的研究较少。黄桂在领导沉默质性研究中稍有涉及，认为领导沉默既有积极作用，如维护组织和谐、避免失言而带来的不良影响、锻炼员工的能力、更好地获得员工的意见等；也有消极作用，如导致员工的担心和猜疑，降低沟通效率，拉开上下级之间的距离等。
目前尚无研究触及领导沉默的结果变量，尤其是对员工的影响。高语境文化、社会取向、权力距离导向、家长式领导及追随力研究所涉及的或明或暗的线索为我们的研究提供了启发。在中国，悟性是人际交往中必备的技能。
在中国传统文化（儒、释、道文化）里，对悟性的认识和日常语言的模糊性、抽象性表达方面的描述俯拾皆是。因此，接收者的敏感性及理解隐含语义的能力变得尤为关键。孙隆基对此也有类似的认识，很多事情，直截了当地去提醒对方就能得到解决，但是中国人却憋在心里，暗自气愤；表现在上下级交往中，当领袖的，要搞天威莫测，也是从不把自己的愿望明朗化，必须让下属去体味领导的“良苦用心”。
家长式领导是在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式，由威权领导、仁慈领导、德行领导3个维度构成。Silin首次探讨了华人企业领导者的5大特点，其中严密控制即指领导者施展各种控制手法，如不清楚表明意图。Westwood发现华人领导者的7大特征，其中的保持距离即指领导者刻意与下属保持距离，不明言自己的意图，但要求下属必须能够“旁敲侧击，体察上意”。
社会取向、高权力距离是员工悟性产生的文化条件。社会取向包括权威取向、他人取向和关系取向。其中权威取向包括权威敏感、权威崇拜和权威依赖，中国人不仅对权威敏感，还抱有“盲目崇拜”的心理，甚易形成“全能权威”的心理，而这种崇拜导致了在心理上，中国人对权威的依赖彻底而强烈，面对权威，人们甚至会产生一种暂时性的“心理无能”的症候，全然听从权威的指令和思想。另外，下属对领导的顺从也与中国人的顾虑他人、注重关系的社会取向有关。人们在交往中会过于考虑他人的感受，注意维护人与人之间的关系，不愿意得罪人。表现在与领导交往上就是“忠诚与顺从”。
追随力是指领导者的行为作用于追随者，追随者所给出的态度、任务参与度等方面的反馈信息会改变和影响领导行为。我国学者发现中国情境下的追随者具有不同于西方的成分，如“认知悟眭”和“执行技能”；“意图领会”、“积极执行”，其中认知悟性是指具备善于认知和独立思考的能力；执行技能主要表现在灵活地执行领导的决策指令等方面；意图领会主要表现在能够完全领会领导布置工作的潜在意图以及领导交代任务时不需要详细解释也能心领神会；积极执行是指追随者在执行领导指令的过程中体现出来的克服困难、精益求精的各种行为。郭衍宏基于中国文化开发了不同于西方追随力的5维度量表，即勤勉、服从、进取、情商和公民行为。
虽然在上述研究中没有明确指出领导沉默与员工悟性的概念，也没有深入研究这两个概念之间的关系。但是上述研究所反映出员工的行为与能力可以归纳为员工向上悟性这一构念；领导不明确表态大体上属于领导沉默的范畴；诸如领导意图模糊和下属的体察上意等等其实就是领导沉默与员工向上悟性关系的明证。尤其是在有沉默倾向的上级眼中，有悟性，会看领导的眼色，是合格下属的标志。为了更加准确地研究领导沉默对员工向上悟性的影响以及二者之间的关系，我们在访谈和编码的基础上，进行配对问卷调查并利用fsQCA软件进行数据处理。
基于文献梳理与访谈编码，我们发现领导沉默的各个维度均会正向影响员工向上悟性。运用fsQCA软件对我们所收集的配对问卷进行分析，发现亲社会、考验性领导沉默是员工向上悟性的必要条件，会正向影响员工向上悟性。领导者同时表现出亲社会、考验性和权谋性沉默时，会对员工向上悟性产生促进作用。领导者同时表现出防御性、权谋性和威风性沉默，并且不表现出亲社会性沉默，会对员工向上悟性产生促进作用。访谈法和fsQCA研究方法都验证领导沉默与员工向上悟性的关系，并且所得出的结论一致。
虽然员工悟性在很大程度上属于比较积极的特质，有悟性的员工不仅对人际关系和工作任务具有敏感性和敏锐性，并且善于归纳总结提炼问题，长于触类旁通。但是，在高权力距离的组织，唯上之风盛行，一切唯领导的马首是瞻，员工对领导的言行就会过于敏感，就会将主要的精力和悟性都放在领导身上。这时的员工向上悟性不仅无法提升组织的效率，而且可能在组织中引发经营上级的竞赛。因此，作为组织中的领导者应适度地利用沉默以鼓励员工向上悟性的积极方面，抑制其消极方面。
当然，本文研究只是从领导行为对员工行为影响的角度进行的，没有从员工行为对领导行为影响的角度进行研究。我们相信员工向上悟性也会影响领导沉默，领导越是沉默就越需要员工自行去领悟；而员工越有悟性，领导则越可能沉默。未来可以加强领导沉默与员工向上悟性间相互作用方面的研究。同时，关于员工向上悟性的来源、产生和影响的研究也有待进一步加强。